艳姐说

  前段时间，艳姐曾盘点过2019上半年那些“说升就升”的地产高管。

  这张表格里，最多的莫过于得力干将的升迁了。而一系列房企内部提拔案例，越来越让人重视一家企业的内生力量。

  对房企来说，高管内部提拔有自身的优势，一个团队里优秀的人直接提上来，会树立一个标杆，让大家看到希望。同时，犒赏打江山的得力干将，也能体现一家企业的文化厚度、温度。更为重要的是，优秀的房企都比较注意培养自己的嫡系部队。

  在关注些消息时，除了羡慕这些火箭蹿升的大佬和青年才俊们，更让我们好奇的是每家房企的职级体系究竟是什么样的？一家房企职级体系背后对应着怎样的人才梯队建设？不同的职级体系和薪酬段如何挂钩的？

  一般来说，对于企业，职级体系很大程度更多扮演着一个管理工具的角色，它可以是人才梯队建设的考量工具，可以是员工激励的表彰工具，也可以是人才发展的衡量标准，还可以是薪酬方案和薪资结构的工具。而对于员工而言，职级体系主要意味以下三点：

  01

  职位序列

  你的职业发展通道

  一般而言，职位序列也称岗位序列，以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位名称体现工作职责分工，而职业序列代表的就是你的职业发展通道，直接决定了你的职业发展路径。

  在地产行业，大部分房企普遍采用职位双序列，即管理序列（M）与专业序列（P）

  在“双通道”体系下，员工可以根据自己的兴趣和特长，选择走管理线，通过承担更多责任实现晋升；也可以选择走技术、产品或市场等专业线，通过岗位上技能和经验的提升，成长为某个领域的专家。

  “双通道”的设计在本质上是为了给那些“不当官”的员工一个盼头，避免“千军万马走管理独木桥”的发展瓶颈。

  也有一些房企不一样，为员工规划的发展路径更丰富。

  比如龙湖就根据职能大类为员工设计了5个职位序列，分别为高管序列（G）、管理序列（M）、专业序列(P)、销售序列(S)以及服务序列(E)，如下图所示：

  （不同序列各职级之间并没有对应关系）

  在职业序列丰富的同时，其也有一定灵活性，除了服务序列之外，龙湖不同序列之间可以互相转换，充分保证了员工发展的多样性。

  有个龙湖营销朋友一直都想转岗，在明白自己的诉求之后，主动去了解目标岗位的工作内容以及所需的能力，积累相关经验。

  抓住龙湖的内部转岗机会，成功从销售序列转为专业序列，从住宅营销岗转到了冠寓市场岗，后来跳槽成为某房企的市场经理，顺利完成了职业生涯的转变。

  所以，各位小伙伴，想要有一个好的职业发展，第一步应该先想明白自己的职业规划，你到底是想走管理通道还是专业通道？不同的通道发展路径如何？需要具备哪些能力？

  真正做好了这些准备再谈岗位选择、职业发展，才是明智之举。

  02

  职级

  衡量能力的标尺

  从本质上看，我们认为，职级最直接的意义就是它代表着企业对你能力的认可。

  能力越高，职级就越高，所以职级一般也就决定了你在团队中的地位与话语权，因此小伙伴们在做职业选择时，去了解目标房企的职位等级划分是非常有必要的。

  但是我们发现，大多数小伙伴在求职过程中，往往非常看重职位名称（比如经理、高级经理这些称谓），却会忽略职级。

  曾经有一个求职者，说是拿到某top60房企的经理职位，虽然薪资没怎么涨，但是职位比他现在连升了两级，于是非常心动。但是真正了解后才知道，所谓的经理对应职级是P2，这家房企随随便便一个员工对外都说是经理，上面还有高级专业副经理，高级专业经理，资深专业副经理，资深专业经理……知道这些信息后，他便果断拒绝了offer。

  职级除了代表能力之外，对于求职者而言，更重要的一点是，它还是定薪的依据。

  大多数房企，每个职级都对应着一定的薪酬带宽，基本上职级一旦确定，就直接决定了你能拿到多少基本工资以及福利。

  而且还会影响你在企业中享受的各项标准，比如餐饮标准、住宿标准、交通补助等等，这些都是实打实的钱啊，大家要关注啊！

  比如某top20房企，连五险一金的基数都是按照职级来确定的。

  除去以上提到的，职级还意味着你今后的晋升空间究竟有多大？

  还是以龙湖为例，它将专业序列（P）分为11级，不同职级对应着不同的商务头衔，P1-P11逐级递增，而且不允许跨级晋升。

  我们可以发现，在龙湖，一个商务头衔可以对应多个职级，而且越是基层岗位，职级层次就越多，而越是高级岗位，职级层次就越少，基本是一个职级对应一个商务头衔。 

  这说明了什么呢？

  这说明，职级作为员工晋升发展的里程碑，它在层次数量上的减少直接体现为员工晋升发展机会的减少。

  举个简单例子，假如你是一个专业总监，你再想要往上升，就只有高级总监以及集团首席了，而这些岗位可能整个集团都不会有几个，于是发展瓶颈就来了。

  因此一般选择走专业条线的职能总监都比较少，正常情况下，大家都会选择走管理序列，以寻求更广阔的晋升空间，毕竟在管理序列里，总监之上还有副总经理、常务副、总经理、总裁等等岗位。

  03

  能力画像

  能力发展的指南针

  最后，希望大家认识到，职业发展不仅仅是职级晋升这么简单，职业发展在本质上是能力的发展。然而大多数人的想法却是，虽然现在是专员，干个两年应该可以升主管了，再干两年就能升经理了吧？如果升不了，那我就跳槽呗！

  其实每次在后台遇到这样的问题，小姐姐也很无奈，不知道该怎么回答。因为我们其实见过不少工作7.8年，但是还在专员职级上挣扎的人。

  是他们不想升职吗？

  当然不是，只是他们被日常工作淹没了，完全没有提升自己的能力的意识。

  所以，想要升职，想要更好的工作机会，先要问问自己，更高级级别岗位的工作内容是什么？都需要哪些工作能力？自己能胜任这个岗位吗？不能胜任的话，应该向哪个方面去提升？

  像龙湖，他就为每个职级都制定了十分详细的能力画像，涉及到具体的素质能力与经验要求，会成为衡量员工晋升的依据之一。

  以经理为例，什么样的经理在龙湖才是一个合格的经理呢？

  根据能力画像与自身情况对照，对自己进行能力分析，找到提升自己的方向，制定相关计划，定向地提升自己的能力。然后在工作中去争取横向发展或者职责扩大的机会进行实战锻炼。

  让老板看到，你完全有能力胜任更高级别的岗位，你才有可能进入老板的晋升名单！

  尤其是在市场下行期，那些鱼龙混杂靠房地产野蛮生长的大忽悠生存环境会越来越差，而有能力的人的路才会越走越宽！（来源：地产同学会）